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文/ Sonia Hung

 

因應全球佈局與海外業務發展,打造全球化移動人才,中國信託金融控股公司今年特別推出「國際儲備幹部招募計畫」,將招募觸角延伸到海外,在台灣、美國、印尼與菲律賓同步展開徵才計畫,未來這些儲備幹部不但有機會赴海外培訓,且可望派駐中信位於12個國家地區的據點服務,拓展國際視野。

 

儲備幹部 企業活水

 

中信金招募儲備幹部今年進入第8年,預計招募50名儲備幹部。中國信託全球人力資源管理處人才發展部經理李祥毅表示,中國信託對儲備幹部的招募與培訓相當重視,即使金融海嘯時,也未因之中斷,讓企業能不斷注入活水。

 

因應企業發展,中信需要更多的主管,尤其是中階主管。以往「外求」是主要的人才來源,但銀行內部發現,外找的人才固然客觀條件很優秀,卻未必適應企業文化,甚至對金融產業不甚了解,銀行自行培訓年輕儲備幹部的計畫因應而生,期望在中階幹部裡,有七成是企業自行培育的人才,另外三成再由外求,以達到平衡的機制。

 

今年的招募計畫中,不論員額或重點職缺與往年並沒有太大的差異,但今年中信卻將徵才觸角擴大到海外,領先其他本國金融業者,推出「國際儲備幹部招募計畫」,除了台灣之外,並在美國、印尼與菲律賓同步展開徵才計畫,希望網羅跨背景、跨文化的多元國際人才。

 

中信招募儲備幹部的條件中,要求需大學畢業,但不限科系,李祥毅指出,往年要求得具研究所學歷,但也有少數破格錄取的大學畢業者,在培訓中發現,大學畢業者的表現並不亞於具研究所學歷者,為了避免因學歷限制而錯失人才,今年只要求大學畢業;至於科系並未特別限制,因為儲備幹部首重人格特質,專業知識可於事後補強。

 

因應國際化 英文能力必備

 

為避免錯失人才,中信除了降低學歷門檻,也從招募程序中看得出來。應徵中信儲備幹部,應徵者必須先在線上填寫履歷,並接受測驗,由電腦進行第一關篩選。因銀行的品牌形象以及過往的培訓口碑,依往年經驗,中信招募儲備幹部約可接到上千封履歷,經過線上測驗後,約有三分之一可進入後續的甄選流程。

 

三分之一的應徵者,也就是有四、五百人必須由中信派人展開面試,人力投資成本極高,李祥毅指出,線上測試主要在測驗應徵者的邏輯等能力,初篩的作用大,中信不願讓太多人在線上測驗這一關就被篩掉,以免有遺珠之憾。

 

經過初篩後的應徵者,必須再經過三關的甄選程序。首先由人力資源部門進行面談,之後再進行職能測驗,以團隊模擬與商業情境來觀察應徵者具備的特質,最後一關再由事業單位進行面談。

 

應徵儲備幹部者需具大學學歷,不限科系,但在填寫履歷時,必須提出通用的英文檢定成績,包括多益或全民英檢等。依中信的要求,應徵儲備幹部者,多益要達到750分,全民英檢則要通過中高級檢測。除了檢附成績外,面試過程也分中、英文兩階段,以檢視應徵者的口說能力。

 

李祥毅強調,在中信朝向國際化發展之際,儲備幹部是未來的國際經理人,必須處理國際事務,英文能力是必備條件。

 

除了儲備幹部之外,中信只要求國際事務部門員工的英文能力,至於其他員工則沒有特別要求,升遷上也未加註英文條件。但因應中信國際化的政策,公司內部也加強員工的英文能力培訓,分別針對高階主管、國際事務人員、全體員工,依其需求有不同的課程安排,讓員工可以跟隨公司的國際化腳步一起前進。

 

策略思考力 勝出關鍵

 

儲備幹部雖然日後的薪資成長速度較快,但養成過程可是一點都不輕鬆。過五關斬六將,如願進入儲備幹部之列後,還必須接受為期二年的培訓,培訓過程中隨時可能出局,約只有八成可以通過二年的培訓。培訓過程中,藉由輪調、專業領域的養成等計畫,讓儲備幹部一旦完成二年的培訓即可獨當一面。

 

李祥毅不諱言,二年的課程很辛苦,壓力極大,為了協助培訓者順利度過這段期間,中信也引進了「導師制度」與「保母制度」。由部門高階主管擔任的導師,可提供培訓者職涯的引導,且因導師們都是成功的典範,可以為已被壓力壓得喘不過氣的培訓者,提供更大的動力。至於保母則由人資部門人員負責,關注培訓者的需要與反應,提供他們所需的幫助。

 

他直言,現在的年輕人素質很高,在甄選過程中不能只看應徵者的素質或專業,而是得從中找出符合中信的企業價值觀與發展遠景,能跟著企業一起往前的人才。

 

相較於高學歷、高專業度,中信更看重其特質,李祥毅表示,中信尋找的儲備幹部必須具有團隊管理的能力,絕非單打獨鬥型,且要有極大的彈性與適應能力,以因應國際化調動的需求,積極性要強,清楚知道自己的人生目標。除了人格特質外,還需具備高度的策略思考能力。

 

人格特質有時並非後天可以養成,但策略思考能力卻有機會培養而得,李祥毅強調,現今資訊來源相當豐富,年輕學子除了多接觸各式資訊外,還要不斷思考,讓自己有差異化,才能創造勝出的機會。

 

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李祥毅經理於校園說明會與學子們介紹中信「打造全球移動新人才」計畫。

 

 

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