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《打破成規,才是王道:樂天引爆網路世代新趨勢》
Marketplace 3.0: Rewriting the Rules of Borderless Business 中文版

文/中華人力資源管理協會理事長 劉文章(本文引用自商周出版推薦書序)

 

類的商業經營歷史往往是先有實務後有學理,學理又會影響實務,二者交互演進。一九九三年左右,網際網路產業興起,一九九五年AMAZON 與eBAY 成立,其創新的電子商務經營模式前無古人,因此相關的經營實務往往超出了以往管理學界習知的傳統商業經營規則。

不僅如此,即便是電子商務產業本身的經營實務也是日新月異,Yahoo!、Google、Facebook 經營模式也迥然不同;二○○七年以後蘋果的智慧型手機整合了行動電信網路科技及APP 軟體通路,締造了APP經濟,電子商務天蠶再變,其破壞式的創新營運令人目不暇給。

中國的百度、騰訊及阿里巴巴等電子商務雖然先走山寨模式,不過今年阿里巴巴推出的餘額寶也走出了自己的獨特金融營運模式。至於日本樂天公司,由於先後併購了全球各地的電子商務公司,因而頗有包容各家所長、不斷推陳出新的百變特色,尤其難能可貴的是,三木谷社長將其多年的電子商務營運心得,鉤玄提要撰寫成本書,公諸於世。

本書的核心論述主題在強調樂天經營無國界電子商務的九條創新規則,三木谷社長稱之為「改寫的規則」,個人發現在他改寫九條規則的論述中,或多或少地也隱含著改寫了人資管理的規則,因為這九條規則都與人資管理息息相關。

例如,第一章「改寫使用語言規則」,描述樂天震驚全球的「英語化計畫」,沒有英語化,樂天七千名日本員工就不可能有效地、快速地與全球的樂天員工溝通,也不可能有效地整合所有併購的全球電子商務公司,而有關「賦權」、「營運速度」、「企業文化」、「社群參與」⋯⋯等論述都將成為空談。

第三章「改寫擴張規則」,係指樂天業務走向全球化營運的規則,他認為「全球化」現象就像英語,是全世界商業的共通狀態,因此推動「業務全球化」就必須先推動「人才全球化」,有了全球化人才團隊才能執行國際市場的行銷計畫,及推動併購全球各地的電子商務公司。

他認為真正的全球化公司需要來自世界各地的人力資源,目前樂天分支機構分布在二十多個國家,總共聘請了超過一萬名員工,國籍來自三十個國家,其中百分之十四來自日本以外的國家,未來數年內非日籍員工將高達百分之三十九,為了要做到全球化人資管理,樂天混合採用中央集權與在地化管理兩種模式。

針對經理人,樂天設定了二種職涯規畫,頗值得台灣國際化企業參考,針對外籍員工,樂天先安排二至三年在日本總部工作,吸收樂天的核心觀念與文化,並接受總部的完整訓練與工作管理,完成後可選擇直接派任在地工作或進入「全球人資中心」分派國際性任務。日本員工也要完成一至二年的「市場任務訓練」,再派遣參與半年的「全球經驗計畫」,讓日本員工不論日後在本土或選擇海外職務,都能跟國際接軌。此一雙軌制度,讓樂天的經理人可以彈性地因應國際任務需要,也可以滿足在地的需要。

另外針對最好的工程師人才,樂天也發展了一套留才的方法,有研發能力的網路科技工程師一直是樂天網路功能優勢的基礎,因此特別重視工程師的評鑑與兩種回饋,一是金錢的獎勵,包括遞延報酬、忠心獎勵、留職獎金及退休金等;另一方面是非金錢的回饋,最具鼓勵性的就是賦予「使命感」,除此之外,樂天也提供「職涯規畫」與「非金錢的軟性福利」,例如「好的伙食」、「彈性的工作時間」及「公司附設育兒中心」等等。

由上述樂天的「人資規則」特色,可以看到樂天能成功地改寫九條營運規則的經營模式,其實還靠一套睿智的策略人資框架支持,值得台灣企業借鑑。筆者曾為三木谷社長的首本著作《為什麼日本樂天員工都說英語?》作序,建議台灣企業領導人與人資人員不妨將本書視為推動「人才國際化」的教戰手冊,此結論仍然適用於本書,不僅於此,本書也是有志從事「第三代電子商務」的「寶典」,三木谷社長是「無國界電子商務」的創業家、思想家,更是導師,您千萬別錯過他的金玉良言!

 

關於本書
作 者: 三木谷浩史 (Hiroshi Mikitani)
譯 者:沈耿立
出 版 社:商周出版
出版日期:2013 年9 月

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