SHARE

文∕ Eileen Shen

當中國推動一帶一路、東協經濟體(AEC)訂定英語為官方語言,亞洲各國企業紛紛在為全球競爭新常態中尋找生路而推動國際化人才政策的同時,台灣該如何能夠與之競爭?

每年吸引來自世界各地人力資源訓練發展專家及學者共襄盛舉的ATD 亞太區年會(ATD ASIA PACIFIC CONFERENCE)於今年10 月1 日至3 日舉行,其中〈台灣大型企業國際化人才、語言政策與管理研究〉為題的專題演講,獲得不少各領域人資專家關注及參與,討論議題包括全球化人才應具備哪些能力、如何發展全球化人才、如何動員並整合全球化人才,以因應產業未來發展趨勢,點出人資專家們對於台灣競爭力的關心及擔憂。

事實上,台灣面臨國際競爭的情勢日益嚴峻,招募、培養以及管理國際化人才,成為企業迫在眉梢的課題,GEAT 台灣全球化教育推廣協會理事長暨實踐大學講座教授陳超明在其專題演講中開場表示,先從判斷何謂國際化人才開始。

 

陳超明:何謂國際化人才?

「分析國際化人才可從核心(Core)、心理素質(Mental Characteristics) 以及行為(Behavioral Level)等三層次來判斷。」陳超明解釋,所謂的核心,指的是對自我的認知、是否願意調整和改變,以及是否喜歡探索事物等;心理素質則是如對矛盾及複雜性的接受度和適應性、同理心、是否願意馬上投入國際職場等等。

至於行為方面所需的能力,如社交技巧(Social Skills)、人脈經營(Networking Skills)以及專業知識(Knowledge),也都是國際人才不可或缺的條件。中華人力資源管理協會常務顧問王冠軍也表示,國際化人才應具備溝通力(Communication)、領導力(Leadership)以及文化包容力(Culture)等三大基石,再透過提昇語言及文化認知力、商務溝通及跨文化力、全球市場敏銳度、國際價值觀及理想目標,以及打造全球人際網絡等階段的歷練,層層累積經驗,以培養成為全球領導人才。

 

王冠軍:英語溝通力為首要條件

有趣的是,相較於歐美國家重視人格特質、心態以及能力等面向,亞洲國家卻更為重視國際化人才是否具備英語溝通能力,陳超明舉例,如日前ETS 臺灣區總代理忠欣公司發表〈2015臺灣大型企業人才國際化及外語職能管理調查報告結果〉,其中本地企業對於國際化人才所需具備基本技能的調查結果, 首要即為「用英語溝通的能力」(占20.7%),其次才是「解決問題的能力(11.5%)」以及「跨領域整合能力(8.7%)」等等。

也就是說,對於台灣企業而言,在市場的國際競爭環境下,人才外語能力不能勝任,致使其比專業能力更值得被討論及重視,要想提升企業人才語言溝通力,便需要擬訂語言管理政策及執行實務。

「第一步當然是招募具備外語能力的人才,以及提升既有人才的語言能力;再來是制定國際人才必須具備的條件、比例等;最後則是擬定評估標準。」陳超明認為,國際化趨勢下,所有人才都必須具備外語能力及國際視野,「舉例來說,逢甲夜市的攤販店家到了國外,也要求新求變,在當地找到合適的商品帶回來賣,此時便需要外語能力。」

王冠軍也認為,對於工作者而言,隨著職位提升、與外國客戶或合作夥伴接觸越來越頻繁,「自身的語文能力也得一步步持續增強,才能因應日益增加的國外業務。」

ETS 臺灣區總代理忠欣公司顧問王星威表示,從日前所發表的〈2015 年臺灣大型企業人才國際化及外語職能管理調查報告〉顯示,台灣有越來越多企業雇用外籍人士(61.6%),以及採用多益測驗(TOEIC)作為評估員工英語力的工具(42.8%),可看出語言管理對於企業提高國際競爭力的重要性。

 

王星威:關鍵仍在企業主的決心

企業對於國際化人才的需求明顯,然而要實施語言管理政策,仍有其困難度。王星威分享,從美國ETS 近來所發表的全球跨國公司調查結果報告,發現企業對於語言需求及管理,產生了企業重視程度的差距(Priority Gap)、員工英語能力的差距(Proficiency Gap)以及英語力評量的差距(Assessment Gap),「企業人資主管在執行語言管理政策時,往往面臨資源分配不到位、期望員工英語力水平與實際程度有落差,以及是否忽略該採取測驗工具來評估成效等落差。」

陳超明表示,無論企業人資主管如何努力於招募、培養及管理國際人才,若沒有企業主的支持和決心,仍是寸步難行,「語言是一種意識形態,當語言管理成為企業文化的一部分、成為員工內化的認知,語言環境自然會成形,帶動人才的語言力和國際競爭力。」

既然發展國際化人才成為企業面對國際競爭局勢的首要目標,如何針對人力資本進行「選、用、育、留」的語言管理,自然成了台灣企業的挑戰,王冠軍表示,「企業必須找到對的人培育、發展,放在對的位置,才能達到預定的管理目標,發揮最大綜效。」

SHARE